Das Betriebliche Eingliederungsmanagement – kurz BEM – soll Beschäftigten nach längerer oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit helfen, ihre Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, erneuten Erkrankungen vorzubeugen und den Arbeitsplatz möglichst dauerhaft zu erhalten.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Rechtsgrundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX. Die Teilnahme am BEM ist für Arbeitnehmer jedoch freiwillig.
Das Wichtigste in Kürze
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Ein BEM ist grundsätzlich anzubieten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
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Das BEM gilt nicht nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern grundsätzlich für alle Beschäftigten, die die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.
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Die Teilnahme des Arbeitnehmers ist freiwillig. Ohne seine Zustimmung darf das BEM nicht durchgeführt werden.
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Beschäftigte dürfen zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
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Der Arbeitgeber muss vor Beginn über Ziele des BEM sowie Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informieren.
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Ein ordnungsgemäßes BEM kann bei einer späteren krankheitsbedingten Kündigung erhebliche Bedeutung haben. Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, kann die Rechtsposition des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess aber deutlich erschweren.
Was ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement?
Das BEM ist kein einzelnes Gespräch mit einem fest vorgegebenen Ablauf. Es handelt sich vielmehr um einen ergebnisoffenen Suchprozess.
Gemeinsam soll geklärt werden,
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wie eine bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann,
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wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und
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mit welchen Leistungen oder Hilfen der Arbeitsplatz möglichst erhalten werden kann.
Welche Maßnahmen geeignet sind, hängt deshalb immer vom konkreten Arbeitsplatz, den gesundheitlichen Einschränkungen und den betrieblichen Möglichkeiten ab.
Wann muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten?
Die gesetzliche Verpflichtung entsteht, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig ist.
Dabei kommt es nicht darauf an, ob eine einzige lange Erkrankung vorliegt oder sich mehrere kürzere Erkrankungszeiten auf mehr als sechs Wochen summieren.
Auch eine bestimmte Betriebsgröße ist für die grundsätzliche Verpflichtung nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht Voraussetzung.
Muss eine Schwerbehinderung vorliegen?
Nein.
Das BEM gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten, die innerhalb des maßgeblichen Zeitraums die gesetzliche Grenze der Arbeitsunfähigkeit überschreiten. Bei schwerbehinderten Beschäftigten bestehen allerdings zusätzliche Beteiligungsrechte, insbesondere der Schwerbehindertenvertretung.
Ist die Teilnahme am BEM verpflichtend?
Nein.
Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, der Arbeitnehmer muss das Angebot aber nicht annehmen.
Das Verfahren setzt die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person voraus. Beschäftigte können ein BEM daher ablehnen.
Eine Entscheidung sollte dennoch nicht vorschnell getroffen werden. Das BEM kann eine Möglichkeit sein, konkrete Veränderungen am Arbeitsplatz zu erreichen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sichern.
Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnose mitteilen?
Das BEM dient nicht dazu, den Arbeitgeber umfassend über Diagnosen oder sämtliche medizinischen Details zu informieren.
Entscheidend ist vielmehr, welche gesundheitlichen Einschränkungen für die konkrete Arbeit relevant sind und welche Maßnahmen eine weitere Beschäftigung ermöglichen könnten.
Der Arbeitgeber muss die betroffene Person vor Beginn des BEM über die Ziele des Verfahrens sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informieren.
Gerade deshalb sollte vor einem BEM-Gespräch geklärt werden, welche Informationen für das Verfahren tatsächlich erforderlich sind.
Wer nimmt an einem BEM-Gespräch teil?
Wer am BEM beteiligt wird, hängt vom Einzelfall ab.
Neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer können insbesondere beteiligt sein:
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die zuständige betriebliche Interessenvertretung,
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bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung,
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bei Bedarf der Werks- oder Betriebsarzt,
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Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt, wenn entsprechende Leistungen oder Hilfen in Betracht kommen.
Beschäftigte können außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Darf ich eine Vertrauensperson zum BEM mitnehmen?
Ja.
§ 167 Abs. 2 SGB IX sieht ausdrücklich vor, dass Beschäftigte zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahlhinzuziehen können.
Das kann insbesondere sinnvoll sein, wenn Unsicherheit über Ablauf, Inhalt oder mögliche Folgen des Gesprächs besteht.
Wie läuft ein BEM typischerweise ab?
Einen gesetzlich vorgeschriebenen starren Ablauf gibt es nicht. Das Verfahren soll vielmehr auf die individuelle Situation zugeschnitten sein. Das BMAS beschreibt das BEM ausdrücklich als offenen Suchprozess.
Typischerweise können folgende Schritte eine Rolle spielen:
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Angebot des BEM durch den Arbeitgeber,
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Information des Arbeitnehmers über Ziele und Datenschutz,
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Entscheidung über die Teilnahme,
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Klärung der gesundheitlich bedingten Einschränkungen am Arbeitsplatz,
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Suche nach geeigneten Maßnahmen,
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Umsetzung vereinbarter Maßnahmen,
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gegebenenfalls spätere Überprüfung ihrer Wirksamkeit.
Welche Maßnahmen können im BEM vereinbart werden?
Welche Lösung sinnvoll ist, hängt vom konkreten Arbeitsplatz und den gesundheitlichen Einschränkungen ab.
Mögliche Maßnahmen können beispielsweise sein:
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technische Anpassungen des Arbeitsplatzes,
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organisatorische Veränderungen,
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eine Veränderung bestimmter Arbeitsabläufe,
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die Anpassung von Arbeitszeit oder Arbeitsbelastung,
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ein Einsatz auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz,
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Qualifizierungsmaßnahmen,
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medizinische oder berufliche Rehabilitationsleistungen,
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eine stufenweise Wiedereingliederung.
Ziel ist nicht eine bestimmte Standardmaßnahme, sondern die Suche nach einer geeigneten Möglichkeit, die Beschäftigung möglichst dauerhaft fortzusetzen.
BEM und stufenweise Wiedereingliederung – ist das dasselbe?
Nein.
Das BEM ist ein betriebliches Verfahren zur Suche nach Möglichkeiten, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Eine stufenweise Wiedereingliederung kann dagegen eine konkrete Maßnahme sein, die im Rahmen oder als Ergebnis eines BEM in Betracht kommt.
Beide Begriffe sollten deshalb nicht gleichgesetzt werden.
Welche Rolle spielt der Datenschutz beim BEM?
Gesundheitsbezogene Informationen gehören zu besonders sensiblen personenbezogenen Daten.
Deshalb muss für den Arbeitnehmer nachvollziehbar sein,
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welche Informationen erhoben werden,
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wofür sie benötigt werden,
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wer Zugriff darauf erhält und
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wie die Daten verwendet werden.
Das Gesetz verlangt ausdrücklich, dass die betroffene Person vor Beginn über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informiert wird.
Eine pauschale Sammlung medizinischer Informationen ohne Bezug zum Zweck des BEM ist mit dem Charakter des Verfahrens nicht vereinbar.
Muss der Arbeitgeber jedes vorgeschlagene Mittel umsetzen?
Nein.
Das BEM ist ein Suchverfahren und garantiert keinen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Maßnahme.
Der Arbeitgeber muss jedoch ernsthaft prüfen, ob geeignete und zumutbare Möglichkeiten bestehen, mit denen die Beschäftigung fortgesetzt werden kann.
Gerade vor einer späteren krankheitsbedingten Kündigung kann entscheidend sein, ob mögliche mildere Mittel tatsächlich untersucht wurden.
Kann ich ein begonnenes BEM wieder beenden?
Da die Teilnahme freiwillig ist, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auch entscheiden, nicht weiter am BEM mitzuwirken.
Eine solche Entscheidung sollte allerdings unter Berücksichtigung der konkreten Situation getroffen werden. Bestehen realistische Möglichkeiten zur Anpassung des Arbeitsplatzes, kann ein BEM für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses von erheblicher Bedeutung sein.
Was passiert, wenn ich ein BEM ablehne?
Die Ablehnung eines BEM führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes.
Allerdings entfällt dann die Möglichkeit, im Rahmen dieses Verfahrens gemeinsam nach Maßnahmen zu suchen, mit denen Arbeitsunfähigkeit überwunden oder eine erneute Erkrankung verhindert werden könnte.
Kommt es später zu einer krankheitsbedingten Kündigung, kann deshalb relevant sein, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten und der Arbeitnehmer dieses Angebot abgelehnt hat.
Darf der Arbeitgeber nach einem BEM kündigen?
Ein BEM schützt nicht absolut vor einer späteren Kündigung.
Auch nach Durchführung eines BEM kann eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich möglich sein, wenn deren Voraussetzungen erfüllt sind.
Das BEM ist jedoch im Zusammenhang mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz besonders wichtig: Es soll gerade helfen, mildere Möglichkeiten gegenüber einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden.
Ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM automatisch unwirksam?
Nein.
Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ist ein BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung.
Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM kann die Position des Arbeitgebers in einem Kündigungsschutzprozess allerdings erheblich erschweren.
Der Arbeitgeber muss dann gegebenenfalls besonders konkret darlegen, warum auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM keine Möglichkeit eröffnet hätte, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Welche Bedeutung hat das BEM im Kündigungsschutzprozess?
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss grundsätzlich geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob mildere Mittel zur Verfügung standen.
Genau hier bekommt das BEM erhebliche Bedeutung.
Wurde kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, obwohl der Arbeitgeber dazu verpflichtet war, trägt er ein erhöhtes Risiko, im Kündigungsschutzprozess nicht ausreichend darlegen zu können, dass eine Weiterbeschäftigung auch mit geeigneten Hilfen oder Veränderungen nicht möglich gewesen wäre.
Was sollten Arbeitnehmer vor einem BEM-Gespräch beachten?
Arbeitnehmer sollten sich vor dem Gespräch überlegen:
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Welche Tätigkeiten bereiten gesundheitliche Schwierigkeiten?
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Welche Arbeitsbedingungen könnten verändert werden?
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Welche Maßnahmen würden eine Rückkehr erleichtern?
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Welche Informationen möchte ich über meine Gesundheit mitteilen?
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Welche Personen sollen am Gespräch teilnehmen?
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Möchte ich eine Vertrauensperson hinzuziehen?
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Welche Unterlagen oder Vorschläge möchte ich mitbringen?
Bei bereits belastetem Arbeitsverhältnis oder drohender Kündigung kann es sinnvoll sein, die rechtliche Situation vor dem Gespräch prüfen zu lassen.
Was sollten Arbeitgeber beim BEM beachten?
Arbeitgeber sollten insbesondere sicherstellen, dass
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die gesetzlichen Voraussetzungen für ein BEM zuverlässig erkannt werden,
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das Angebot ordnungsgemäß erfolgt,
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über Ziele und Datenverarbeitung transparent informiert wird,
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die Freiwilligkeit des Arbeitnehmers respektiert wird,
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mögliche Maßnahmen ernsthaft und ergebnisoffen geprüft werden und
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der Ablauf nachvollziehbar dokumentiert wird.
Ein lediglich formales Gespräch ohne ernsthafte Suche nach Lösungen entspricht nicht dem Zweck des BEM.
BEM erhalten – was sollte ich jetzt tun?
Wenn Sie eine Einladung zum BEM erhalten haben, sollten Sie diese zunächst sorgfältig lesen.
Prüfen Sie insbesondere:
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Wer soll am Gespräch teilnehmen?
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Welche Ziele werden genannt?
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Welche Daten sollen erhoben werden?
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Gibt es Hinweise zum Datenschutz?
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Möchten Sie eine Vertrauensperson hinzuziehen?
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Bestehen bereits Konflikte mit dem Arbeitgeber?
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Ist möglicherweise eine krankheitsbedingte Kündigung zu erwarten?
Gerade bei längerer Erkrankung und einem bereits angespannten Arbeitsverhältnis kann eine frühzeitige rechtliche Einschätzung helfen, das Gespräch gezielt vorzubereiten.
Häufig gestellte Fragen zum BEM (FAQ)
Muss der Arbeitgeber nach sechs Wochen Krankheit ein BEM anbieten?
Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein BEM anbieten.
Muss ich am BEM teilnehmen?
Nein. Die Teilnahme ist freiwillig und setzt Ihre Zustimmung voraus.
Kann ich jemanden zum BEM-Gespräch mitnehmen?
Ja. Beschäftigte dürfen zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.
Gilt das BEM nur für schwerbehinderte Arbeitnehmer?
Nein. Das BEM gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres die gesetzliche Grenze von mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit erreichen.
Muss ich meine Diagnose offenlegen?
Das BEM verlangt keine pauschale Offenlegung sämtlicher Diagnosen. Entscheidend ist, welche Informationen für die Suche nach geeigneten Maßnahmen tatsächlich erforderlich sind. Über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten muss der Arbeitgeber vorab informieren.
Kann ich trotz BEM gekündigt werden?
Ja. Ein BEM verhindert eine Kündigung nicht automatisch. Es kann aber bei der Prüfung einer krankheitsbedingten Kündigung und möglicher milderer Mittel erhebliche Bedeutung haben.
Ist eine Kündigung ohne BEM unwirksam?
Nicht automatisch. Ein fehlendes BEM kann die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess jedoch deutlich verschärfen.
Ist das BEM dasselbe wie eine stufenweise Wiedereingliederung?
Nein. Die stufenweise Wiedereingliederung kann eine mögliche Maßnahme sein; das BEM ist dagegen das übergeordnete Verfahren zur Suche nach geeigneten Lösungen.
Beratung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Ein BEM kann für den weiteren Verlauf eines Arbeitsverhältnisses von erheblicher Bedeutung sein – insbesondere dann, wenn längere Erkrankungen bestehen oder bereits eine krankheitsbedingte Kündigung im Raum steht.
Wir beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu den rechtlichen Rahmenbedingungen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, prüfen Einladungen und Verfahrensabläufe und unterstützen bei der Vorbereitung auf BEM-Gespräche.
Ist bereits eine Kündigung ausgesprochen worden, sollte wegen der kurzen gesetzlichen Fristen unverzüglich geprüft werden, welche rechtlichen Schritte erforderlich sind.
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