Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Rechte und Pflichten

Was ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das BEM ist kein einzelnes Gespräch mit einem fest vorgegebenen Ablauf. Es handelt sich vielmehr um einen ergebnisoffenen Suchprozess.

Gemeinsam soll geklärt werden,

• wie eine bestehende Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann,

• wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und

• mit welchen Leistungen oder Hilfen der Arbeitsplatz möglichst erhalten werden kann.

Welche Maßnahmen geeignet sind, hängt deshalb immer vom konkreten Arbeitsplatz, den gesundheitlichen Einschränkungen und den betrieblichen Möglichkeiten ab.

Wann muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten?

Die gesetzliche Verpflichtung entsteht, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig ist.

Dabei kommt es nicht darauf an, ob eine einzige lange Erkrankung vorliegt oder sich mehrere kürzere Erkrankungszeiten auf mehr als sechs Wochen summieren.

Auch eine bestimmte Betriebsgröße ist für die grundsätzliche Verpflichtung nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht Voraussetzung.

Muss eine Schwerbehinderung vorliegen?

Nein.

Das BEM gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten, die innerhalb des maßgeblichen Zeitraums die gesetzliche Grenze der Arbeitsunfähigkeit überschreiten. Bei schwerbehinderten Beschäftigten bestehen allerdings zusätzliche Beteiligungsrechte, insbesondere der Schwerbehindertenvertretung.

Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnose mitteilen?

Das BEM dient nicht dazu, den Arbeitgeber umfassend über Diagnosen oder sämtliche medizinischen Details zu informieren.

Entscheidend ist vielmehr, welche gesundheitlichen Einschränkungen für die konkrete Arbeit relevant sind und welche Maßnahmen eine weitere Beschäftigung ermöglichen könnten.

Der Arbeitgeber muss die betroffene Person vor Beginn des BEM über die Ziele des Verfahrens sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten informieren.

Gerade deshalb sollte vor einem BEM-Gespräch geklärt werden, welche Informationen für das Verfahren tatsächlich erforderlich sind.

Wer nimmt an einem BEM-Gespräch teil?

Wer am BEM beteiligt wird, hängt vom Einzelfall ab.

Neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer können insbesondere beteiligt sein:

• die zuständige betriebliche Interessenvertretung,

• bei schwerbehinderten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung,

• bei Bedarf der Werks- oder Betriebsarzt,

• Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt, wenn entsprechende Leistungen oder Hilfen in Betracht kommen.

Beschäftigte können außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Darf ich eine Vertrauensperson zum BEM mitnehmen?

Ja.

§ 167 Abs. 2 SGB IX sieht ausdrücklich vor, dass Beschäftigte zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahlhinzuziehen können.

Das kann insbesondere sinnvoll sein, wenn Unsicherheit über Ablauf, Inhalt oder mögliche Folgen des Gesprächs besteht.

Wie läuft ein BEM typischerweise ab?

Einen gesetzlich vorgeschriebenen starren Ablauf gibt es nicht. Das Verfahren soll vielmehr auf die individuelle Situation zugeschnitten sein. Das BMAS beschreibt das BEM ausdrücklich als offenen Suchprozess.

Typischerweise können folgende Schritte eine Rolle spielen:

1. Angebot des BEM durch den Arbeitgeber,

2. Information des Arbeitnehmers über Ziele und Datenschutz,

3. Entscheidung über die Teilnahme,

4. Klärung der gesundheitlich bedingten Einschränkungen am Arbeitsplatz,

5. Suche nach geeigneten Maßnahmen,

6. Umsetzung vereinbarter Maßnahmen,

7. gegebenenfalls spätere Überprüfung ihrer Wirksamkeit.

Welche Maßnahmen können im BEM vereinbart werden?

Welche Lösung sinnvoll ist, hängt vom konkreten Arbeitsplatz und den gesundheitlichen Einschränkungen ab.

Mögliche Maßnahmen können beispielsweise sein:

• technische Anpassungen des Arbeitsplatzes,

• organisatorische Veränderungen,

• eine Veränderung bestimmter Arbeitsabläufe,

• die Anpassung von Arbeitszeit oder Arbeitsbelastung,

• ein Einsatz auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz,

• Qualifizierungsmaßnahmen,

• medizinische oder berufliche Rehabilitationsleistungen,

• eine stufenweise Wiedereingliederung.

Ziel ist nicht eine bestimmte Standardmaßnahme, sondern die Suche nach einer geeigneten Möglichkeit, die Beschäftigung möglichst dauerhaft fortzusetzen.

BEM und stufenweise Wiedereingliederung – ist das dasselbe?

Nein.

Das BEM ist ein betriebliches Verfahren zur Suche nach Möglichkeiten, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Eine stufenweise Wiedereingliederung kann dagegen eine konkrete Maßnahme sein, die im Rahmen oder als Ergebnis eines BEM in Betracht kommt.

Beide Begriffe sollten deshalb nicht gleichgesetzt werden.

Muss der Arbeitgeber jedes vorgeschlagene Mittel umsetzen?

Nein.

Das BEM ist ein Suchverfahren und garantiert keinen bestimmten Arbeitsplatz oder eine bestimmte Maßnahme.

Der Arbeitgeber muss jedoch ernsthaft prüfen, ob geeignete und zumutbare Möglichkeiten bestehen, mit denen die Beschäftigung fortgesetzt werden kann.

Gerade vor einer späteren krankheitsbedingten Kündigung kann entscheidend sein, ob mögliche mildere Mittel tatsächlich untersucht wurden.

Kann ich ein begonnenes BEM wieder beenden?

Da die Teilnahme freiwillig ist, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auch entscheiden, nicht weiter am BEM mitzuwirken.

Eine solche Entscheidung sollte allerdings unter Berücksichtigung der konkreten Situation getroffen werden. Bestehen realistische Möglichkeiten zur Anpassung des Arbeitsplatzes, kann ein BEM für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses von erheblicher Bedeutung sein.

Was passiert, wenn ich ein BEM ablehne?

Die Ablehnung eines BEM führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes.

Allerdings entfällt dann die Möglichkeit, im Rahmen dieses Verfahrens gemeinsam nach Maßnahmen zu suchen, mit denen Arbeitsunfähigkeit überwunden oder eine erneute Erkrankung verhindert werden könnte.

Kommt es später zu einer krankheitsbedingten Kündigung, kann deshalb relevant sein, ob der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten und der Arbeitnehmer dieses Angebot abgelehnt hat.

Darf der Arbeitgeber nach einem BEM kündigen?

Ein BEM schützt nicht absolut vor einer späteren Kündigung.

Auch nach Durchführung eines BEM kann eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich möglich sein, wenn deren Voraussetzungen erfüllt sind.

Das BEM ist jedoch im Zusammenhang mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz besonders wichtig: Es soll gerade helfen, mildere Möglichkeiten gegenüber einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finden.

Welche Bedeutung hat das BEM im Kündigungsschutzprozess?

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss grundsätzlich geprüft werden, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und ob mildere Mittel zur Verfügung standen.

Genau hier bekommt das BEM erhebliche Bedeutung.

Wurde kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, obwohl der Arbeitgeber dazu verpflichtet war, trägt er ein erhöhtes Risiko, im Kündigungsschutzprozess nicht ausreichend darlegen zu können, dass eine Weiterbeschäftigung auch mit geeigneten Hilfen oder Veränderungen nicht möglich gewesen wäre.

Häufig gestellte Fragen zum BEM (FAQ)

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