Das Wichtigste in Kürze
- Arbeitnehmer haben bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.
- Auf Verlangen muss sich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis neben Art und Dauer der Tätigkeit auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken.
- Ein Arbeitszeugnis muss wahr, klar und verständlich sein. Versteckte Aussagen oder sogenannte Geheimcodes sind gesetzlich unzulässig.
- Enthält das Zeugnis sachliche Fehler, unvollständige Angaben oder rechtlich unzutreffende Bewertungen, kann eine Berichtigung oder Ergänzung verlangt werden.
- Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Dankes-, Bedauerns- oder Zukunftswunschformel am Ende des Zeugnisses gibt es grundsätzlich nicht.
- Arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen und andere zeitliche Grenzen können eine Rolle spielen. Deshalb sollte ein beanstandetes Zeugnis möglichst frühzeitig geprüft werden.
Welchen Anspruch haben Arbeitnehmer auf ein Arbeitszeugnis?
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Arbeitnehmer grundsätzlich ein Arbeitszeugnis verlangen.
Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis.
Einfaches Arbeitszeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis enthält im Wesentlichen Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.
Eine Bewertung der Leistung oder des Verhaltens erfolgt nicht.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss das Zeugnis zusätzlich Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis enthalten.
Gerade für spätere Bewerbungen ist deshalb regelmäßig das qualifizierte Arbeitszeugnis von besonderer Bedeutung.
Welche Anforderungen muss ein Arbeitszeugnis erfüllen?
Ein Arbeitszeugnis muss mehreren Anforderungen gerecht werden.
Es muss insbesondere:
- inhaltlich wahr sein,
- klar und verständlich formuliert sein,
- die Tätigkeit zutreffend wiedergeben,
- bei einem qualifizierten Zeugnis Leistung und Verhalten nachvollziehbar bewerten und
- darf keine versteckten Aussagen enthalten, die sich nicht aus dem Wortlaut oder der äußeren Form ergeben.
Nach der Rechtsprechung muss das Zeugnis im Rahmen der Wahrheit von verständigem Wohlwollen getragen sein und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren. Der Grundsatz des Wohlwollens findet seine Grenze allerdings an der Wahrheitspflicht.
Wann besteht ein Anspruch auf Zeugnisberichtigung?
Entspricht ein Arbeitszeugnis nicht den rechtlichen Anforderungen, kann der Arbeitnehmer eine Berichtigung oder Ergänzung verlangen.
Eine genauere Prüfung ist insbesondere sinnvoll, wenn:
- Beschäftigungszeit oder Tätigkeitsbereich falsch angegeben sind,
- wesentliche Aufgaben fehlen,
- Tätigkeiten unzutreffend dargestellt werden,
- Leistung oder Verhalten nachweisbar unzutreffend bewertet werden,
- das Zeugnis in sich widersprüchlich ist,
- die Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbewertung nicht zusammenpassen,
- einzelne Formulierungen einen missverständlichen Gesamteindruck erzeugen oder
- das Zeugnis formelle Auffälligkeiten enthält.
Nicht jede Formulierung, die einem Arbeitnehmer nicht gefällt, begründet allerdings automatisch einen Berichtigungsanspruch. Entscheidend sind die gesetzlichen Anforderungen und die konkrete Aussage des gesamten Zeugnisses.
Welche Fehler kommen in Arbeitszeugnissen häufig vor?
Bei der Prüfung eines Arbeitszeugnisses sollten nicht nur einzelne „Zeugnisnoten“, sondern der gesamte Inhalt betrachtet werden.
Typische Probleme sind:
- falsche Beschäftigungsdaten,
- unvollständige Tätigkeitsbeschreibungen,
- fehlende wesentliche Verantwortungsbereiche,
- sachlich unzutreffende Angaben,
- widersprüchliche Leistungsbewertungen,
- eine unzutreffende Bewertung des Sozialverhaltens,
- auffällige Auslassungen,
- sprachlich missverständliche Formulierungen oder
- ein Gesamteindruck, der nicht zur tatsächlichen Bewertung passen soll.
Gerade eine isolierte Betrachtung einzelner Wörter kann dabei irreführend sein. Maßgeblich ist, welchen Eindruck ein verständiger Zeugnisleser aus dem gesamten Zeugnis gewinnt.
Gibt es eine „Geheimsprache“ im Arbeitszeugnis?
Das Gesetz verbietet ausdrücklich Merkmale oder Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als die aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Eine echte geheime Codierung ist daher unzulässig.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Formulierungen in Arbeitszeugnissen bedeutungslos wären. In der Praxis haben sich bestimmte Bewertungsformulierungen entwickelt, die von erfahrenen Zeugnislesern regelmäßig bestimmten Leistungsstufen zugeordnet werden.
Deshalb sollten einzelne Aussagen nicht isoliert, sondern immer im Zusammenhang mit:
- der Tätigkeitsbeschreibung,
- der Leistungsbeurteilung,
- dem Sozialverhalten und
- dem Gesamteindruck
des Zeugnisses bewertet werden.
Welche Bedeutung haben die bekannten Zeugnisnoten?
Bei qualifizierten Arbeitszeugnissen werden Leistungen häufig anhand der sogenannten Zufriedenheitsskala bewertet.
Das Bundesarbeitsgericht ordnet beispielsweise die Formulierung
„zur vollen Zufriedenheit“
einer durchschnittlichen Leistung beziehungsweise der Note „befriedigend“ zu.
Die Formulierung
„stets zur vollen Zufriedenheit“
wird dagegen regelmäßig einer besseren Bewertung zugeordnet.
Die Bewertung eines Zeugnisses darf trotzdem nicht allein anhand eines einzigen Satzes erfolgen. Entscheidend ist stets das Zeugnis insgesamt.
Habe ich Anspruch auf die Note „gut“ oder „sehr gut“?
Nicht automatisch.
Bescheinigt der Arbeitgeber eine durchschnittliche Leistung mit einer Formulierung wie „zur vollen Zufriedenheit“ und verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung grundsätzlich Tatsachen darlegen und beweisen, die eine bessere Bewertung rechtfertigen.
Hilfreich können beispielsweise sein:
- frühere Zwischenzeugnisse,
- Leistungsbeurteilungen,
- Zielerreichungsnachweise,
- Mitarbeitergespräche,
- Prämien oder Auszeichnungen,
- nachvollziehbare Arbeitsergebnisse oder
- andere Dokumente, die die tatsächliche Leistung belegen.
Eine bessere Zeugnisnote lässt sich daher nicht allein damit begründen, dass bessere Bewertungen auf dem Arbeitsmarkt häufig vorkommen.
Welche Bedeutung hat die Tätigkeitsbeschreibung?
Die Tätigkeitsbeschreibung ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitszeugnisses.
Sie sollte die wesentlichen Aufgaben, Verantwortungsbereiche und gegebenenfalls besondere Funktionen so wiedergeben, dass ein zukünftiger Arbeitgeber nachvollziehen kann, welche beruflichen Erfahrungen der Arbeitnehmer erworben hat.
Fehlen wichtige Tätigkeiten oder Verantwortungsbereiche, kann dies die Aussagekraft des Zeugnisses erheblich beeinträchtigen.
Auch die Leistungsbewertung muss zu den tatsächlich ausgeübten Aufgaben passen. Das Bundesarbeitsgericht betont den inneren Zusammenhang zwischen Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbeurteilung.
Darf ein Arbeitszeugnis nur aus Schulnoten oder einer Tabelle bestehen?
Regelmäßig nein.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein qualifiziertes Arbeitszeugnis den gesetzlichen Anforderungen grundsätzlich nicht dadurch erfüllt wird, dass Leistung und Verhalten lediglich in einer an ein Schulzeugnis angelehnten Tabelle bewertet werden.
Die notwendige individuelle Beurteilung und Gewichtung lässt sich regelmäßig nur durch einen individuell formulierten Fließtext angemessen darstellen.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis soll also gerade mehr sein als eine schematische Notenübersicht.
Habe ich Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel?
Viele Arbeitszeugnisse enden beispielsweise mit:
„Wir bedauern sein Ausscheiden, danken für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm beruflich und persönlich weiterhin viel Erfolg.“
Eine solche Schlussformel kann für den Gesamteindruck eines Zeugnisses praktisch durchaus bedeutsam sein.
Einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Dank, Bedauern oder gute Wünsche ausdrückt, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch grundsätzlich nicht. Solche persönlichen Empfindungen gehören nicht zum gesetzlich vorgeschriebenen Zeugnisinhalt.
Das Fehlen einer gewünschten Schlussformel begründet deshalb für sich genommen grundsätzlich keinen Anspruch auf Ergänzung um genau diese Formulierung.
Kann ich meinem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vorschlagen?
Ja.
Arbeitnehmer können ihrem Arbeitgeber konkrete Änderungs- oder Formulierungsvorschläge unterbreiten.
Gerade bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird teilweise auch vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Zeugnisentwurf vorlegen darf.
Ohne entsprechende Vereinbarung ist der Arbeitgeber jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, einen vom Arbeitnehmer formulierten Entwurf unverändert zu übernehmen. Die konkrete Formulierung des Zeugnisses liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber, soweit er seinen gesetzlichen Beurteilungsspielraum einhält.
Ein sachlich gut begründeter Änderungsvorschlag kann eine außergerichtliche Einigung jedoch erheblich erleichtern.
Kann ein Arbeitszeugnis elektronisch ausgestellt werden?
Ja – inzwischen unter einer wichtigen Voraussetzung.
§ 109 GewO erlaubt die Erteilung eines Arbeitszeugnisses in elektronischer Form, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist.
Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers besteht weiterhin der gesetzliche Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
Für Arbeitnehmer ist deshalb wichtig: Die elektronische Zeugniserteilung ist eine Möglichkeit, aber grundsätzlich keine Form, die ihnen gegen ihren Willen aufgezwungen werden kann.
Wann kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden?
Der gesetzliche Anspruch aus § 109 GewO betrifft zunächst das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist nicht allgemein in § 109 GewO geregelt. Er kann sich jedoch insbesondere aus tariflichen Regelungen oder als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, wenn ein berechtigter beziehungsweise triftiger Anlass besteht. Das Bundesarbeitsgericht erkennt solche Konstellationen grundsätzlich an.
Ein Zwischenzeugnis kann beispielsweise praktisch wichtig werden, wenn sich die berufliche Situation erheblich verändert oder ein Beendigungsrechtsstreit geführt wird.
Wie sollten Arbeitnehmer bei einem fehlerhaften Arbeitszeugnis vorgehen?
Wer Zweifel an seinem Arbeitszeugnis hat, sollte strukturiert vorgehen.
Empfehlenswert ist insbesondere:
-
Arbeitszeugnis zeitnah vollständig prüfen.
Nicht nur die Schlussnote, sondern Tätigkeitsbeschreibung, Leistung, Verhalten und Gesamteindruck berücksichtigen. -
Fehler und Änderungswünsche konkret benennen.
Pauschale Aussagen wie „Das Zeugnis ist zu schlecht“ helfen häufig nicht weiter. -
Änderungswünsche begründen.
Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung, Leistungsbeurteilungen oder andere Unterlagen können die gewünschte Berichtigung unterstützen. -
Arbeitgeber zunächst zur Berichtigung auffordern.
Viele Zeugnisstreitigkeiten lassen sich außergerichtlich lösen. -
Fristen prüfen.
Insbesondere arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen sollten nicht übersehen werden. -
Erforderlichenfalls gerichtliche Durchsetzung prüfen.
Lässt sich keine Einigung erzielen, kann ein Zeugnisanspruch beziehungsweise die Berichtigung gerichtlich geltend gemacht werden.
Checkliste: Arbeitszeugnis prüfen
Prüfen Sie insbesondere:
- Sind Name und Beschäftigungszeit korrekt?
- Ist die berufliche Position richtig bezeichnet?
- Sind die wesentlichen Aufgaben vollständig dargestellt?
- Werden besondere Verantwortungsbereiche und Erfolge angemessen berücksichtigt?
- Ist die Leistungsbeurteilung in sich stimmig?
- Passt die Schlussnote zu den Einzelbewertungen?
- Ist das Sozialverhalten vollständig und nachvollziehbar bewertet?
- Enthält das Zeugnis widersprüchliche oder missverständliche Aussagen?
- Fehlen branchen- oder berufsübliche Angaben?
- Entspricht der Gesamteindruck der tatsächlich bescheinigten Leistung?
- Bestehen zeitliche Fristen für eine Berichtigung?
Welche Fristen gelten für eine Zeugnisberichtigung?
Mit der Prüfung eines fehlerhaften Arbeitszeugnisses sollte nicht unnötig lange gewartet werden.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können insbesondere arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristenunterliegen.
Daneben gilt grundsätzlich die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren; deren Beginn richtet sich nach den gesetzlichen Verjährungsvorschriften.
Zusätzlich kann sehr langes Untätigbleiben je nach den besonderen Umständen des Einzelfalls rechtliche Auswirkungen auf die spätere Durchsetzbarkeit haben.
Unabhängig von diesen rechtlichen Grenzen ist eine zeitnahe Beanstandung auch praktisch sinnvoll: Je länger das Arbeitsverhältnis zurückliegt, desto schwieriger kann es werden, Tätigkeiten, Leistungen und konkrete Umstände nachvollziehbar zu rekonstruieren.
Welche Unterlagen werden für die Prüfung benötigt?
Für eine erste rechtliche Einschätzung sind insbesondere hilfreich:
- das vollständige Arbeitszeugnis,
- Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Nachträge,
- Stellen- oder Tätigkeitsbeschreibungen,
- frühere Zwischenzeugnisse,
- Mitarbeiter- oder Jahresbeurteilungen,
- Zielvereinbarungen und Zielerreichungsnachweise,
- gegebenenfalls Prämien- oder Bonusunterlagen,
- relevante Korrespondenz mit dem Arbeitgeber sowie
- bereits formulierte Änderungswünsche.
Je besser sich Aufgaben und tatsächliche Leistungen dokumentieren lassen, desto genauer können einzelne Zeugnisformulierungen beurteilt werden.
Unsere Beratung bei Arbeitszeugnis und Zeugnisberichtigung
Wir prüfen Ihr Arbeitszeugnis vollständig und nicht nur anhand einzelner vermeintlicher „Geheimcodes“.
Dabei betrachten wir insbesondere:
- Tätigkeitsbeschreibung,
- Leistungsbewertung,
- Verhaltensbeurteilung,
- Gesamtnote,
- innere Widersprüche,
- Auslassungen und
- den Gesamteindruck des Zeugnisses.
Besteht Änderungsbedarf, entwickeln wir konkrete und nachvollziehbar begründete Formulierungsvorschläge.
Wir unterstützen Sie bei der außergerichtlichen Geltendmachung einer Berichtigung und vertreten Ihre Interessen erforderlichenfalls auch vor dem Arbeitsgericht.
Häufig gestellte Fragen zum Arbeitszeugnis (FAQ)
Habe ich Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Ja. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass sich das Zeugnis neben Art und Dauer der Tätigkeit auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt.
Muss mein Arbeitszeugnis wohlwollend sein?
Ein Arbeitszeugnis soll von verständigem Wohlwollen getragen sein und das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Entscheidend bleibt jedoch die Wahrheit: Das Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
Kann ich eine bessere Zeugnisnote verlangen?
Unter bestimmten Voraussetzungen ja. Wird eine durchschnittliche Leistung bescheinigt und verlangt der Arbeitnehmer eine bessere Bewertung, muss er grundsätzlich Tatsachen darlegen und beweisen, die diese bessere Beurteilung rechtfertigen.
Kann ich einzelne Formulierungen ändern lassen?
Ein Anspruch besteht nicht auf jede persönlich bevorzugte Formulierung. Entspricht das Zeugnis aber nicht den gesetzlichen Anforderungen oder enthält es sachlich unzutreffende beziehungsweise unvollständige Angaben, kann eine Berichtigung oder Ergänzung verlangt werden.
Habe ich Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel?
Grundsätzlich nein. Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern über das Ausscheiden oder gute Zukunftswünsche gehören nach der Rechtsprechung nicht zum gesetzlich notwendigen Zeugnisinhalt.
Darf mein Arbeitszeugnis elektronisch ausgestellt werden?
Ja, wenn Sie damit einverstanden sind. § 109 GewO erlaubt inzwischen die elektronische Form mit Einwilligung des Arbeitnehmers.
Darf mein Arbeitgeber versteckte Codes verwenden?
Nein. Das Zeugnis darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus Wortlaut oder äußerer Form erkennbare Aussage transportieren sollen.
Muss mein Arbeitgeber meinen eigenen Zeugnisentwurf übernehmen?
Grundsätzlich nicht. Ohne besondere Vereinbarung steht dem Arbeitgeber bei der konkreten Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu. Sachlich begründete Formulierungsvorschläge können jedoch eine einvernehmliche Berichtigung erleichtern.
Wie lange kann ich eine Zeugnisberichtigung verlangen?
Hier können unterschiedliche zeitliche Grenzen relevant sein, insbesondere arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen und die gesetzliche Verjährung. Deshalb sollte ein beanstandetes Zeugnis möglichst zeitnah geprüft werden.
Arbeitszeugnis fehlerhaft oder zu schlecht bewertet?
Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten und sind mit Tätigkeitsbeschreibung, Bewertung oder einzelnen Formulierungen nicht einverstanden?
Eine rechtliche Prüfung kann klären, ob das Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht und welche Änderungen tatsächlich verlangt werden können.
Gerade bei einer wichtigen bevorstehenden Bewerbung sollte ein fehlerhaftes oder missverständliches Zeugnis nicht unnötig lange ungeprüft bleiben.
Wir prüfen das Zeugnis als Ganzes, entwickeln bei Bedarf konkrete Änderungsvorschläge und unterstützen Sie bei deren Durchsetzung.
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Bereits der Arbeitsvertrag enthält wichtige Regelungen für das Arbeitsverhältnis und kann auch Vereinbarungen zum Zeugnis oder zur Tätigkeitsbeschreibung enthalten.
Wettbewerbsverbot
Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können neben dem Arbeitszeugnis auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote für den weiteren beruflichen Weg von Bedeutung sein.